Es un hecho cierto que un número creciente de personas se niega a resignarse a estar horas y horas en un puesto que no les aporta nada. Pero no está tan claro que la reacción a esto -solucionar los problemas internamente o crear nuestro propio empleo- sea mayoritaria. La cuestión es si es responsabilidad de la empresa hacer feliz a la gente o ésta es una tarea que debe resolver cada uno.

En plena guerra contra Al Capone y sus esbirros, el tenaz Elliott Ness (Kevin Costner en la película) telefoneaba a su esposa -una mala noche, tras una terrible jornada- y ésta le hablaba de la decoración de su futura casa. Con la que estaba cayendo, Ness le decía entre asombrado y resignado a su fiel compañero (Sean Connery en la película) aquello de "aún hay gente que se preocupa del color del papel de la cocina".

Con la que cae hoy y en plena batalla contra la crisis, en tiempos de ajustes y mientras se espera una reforma laboral, parece que todavía hay gente que se preocupa de ser feliz en el trabajo (al menos, quien aún lo conserva). Porque tras la recesión, que ha llevado a la pérdida de millones de empleos, los trabajadores que lo mantienen deben hacer más con menos, y sobrevuela un sentimiento de desconfianza hacia las empresas tradicionales y hacia quienes las dirigen. ¿Es posible ser feliz en el trabajo con este panorama? Muchos creen que sí.

Se trata de una preocupación lógica si tenemos en cuenta lo que asegura Kim Cameron, profesor de organización y management de la Universidad de Michigan: "Existe una relación directa entre felicidad y productividad". Sonja Lyubomirsky, profesora de Psicología en la Universidad de California -quien, como Cameron, participa este fin de semana en el Congreso Nacional de Aedipe, dedicado a la felicidad en el trabajo-, coincide en la existencia de esta relación entre felicidad y productividad, y asegura además que "los empleados felices no sólo son más productivos, sino que ganan más dinero y muestran un mayor rendimiento".

Lyubomirsky cree que "aquellos que tienen un trabajo para siempre pueden ser un poco más felices en su puesto, pero hay otros factores más importantes, incluida la autonomía en el trabajo, el sentido que tiene este, las relaciones con los colegas y los jefes, el salario, la flexibilidad o los horarios". Cameron añade que "la garantía de un empleo para siempre nunca ha sido el factor de motivación para los más productivos. De hecho, ese puesto para toda la vida ha sido una ficción en los últimos 15 ó 20 años. La recesión, por tanto, no ha tenido un impacto grande en este nuevo aspecto de las relaciones entre empleado y empleador que se refiere a un menor grado de permanencia en las organizaciones".

Lyubomirsky coincide en que "la pérdida del ‘trabajo para toda la vida' no tiene por qué afectar gravemente a la felicidad. Además, esa seguridad en el empleo es algo a lo que nos acostumbramos rápidamente. Obtener un empleo para siempre nos puede dar un impulso de satisfacción al principio, pero nos acostumbramos, y termina por no ofrecer mayor aliciente".

Pilar Jericó, socia de Innopersonas, asegura que la satisfacción impacta en la motivación, "pero ha de tener un punto de tensión. De la satisfacción a la felicidad hay un gran salto, y resulta difícil valorar el concepto de felicidad y su impacto. En todo caso, se trata de un grado superior al de satisfacción, y es muy difícil de medir".

Un número creciente de personas deciden no resignarse a pasar muchas horas diarias en un puesto que no les aporta nada. Unos cambian la queja por el emprendimiento, creando su propio trabajo, y otros prefieren cambiar las condiciones de su empleo, desde su empresa. Pilar Jericó cree, sin embargo, que en casos como el español esta actitud no puede considerarse mayoritaria "por culpa de una cultura victimista en la que se culpa siempre a otros".

‘Mamá empresa'
Montserrat Ventosa, socia directora de Employee Branding -para quien "la felicidad y la competitividad están relacionadas, aunque van a ritmos diferentes"-, se pregunta si es responsabilidad de la compañía hacer feliz a la gente, y coincide con Pilar Jericó en que "la empresa tiene la obligación de poner los medios para que sus profesionales puedan poner en marcha todo su potencial. Pero la felicidad en el trabajo es algo relativo, y no depende de la organización. La psicología humanista dice que la gente quiere desarrollar su potencial y sentirse querida, pero se debe trabajar asimismo en formación en gestión personal; cómo se gestionan los miedos, la frustración o la motivación. Y todo eso es algo individual".

Montserrat Ventosa explica que "la felicidad no es un estado; llega siempre después; es a posteriori. Se confunde con no hacer nada, con no esforzarse, pero requiere esfuerzo, porque es la recompensa por el trabajo heho y sigue al éxito. Debemos buscar la motivación y saber qué podemos dar a los empleados -algo que las organizaciones no tienen demasiado claro-. Las empresas necesitan hoy más que nunca de la implicación y la vinculación de los trabajadores. Es una vuelta de tuerca al concepto de compromiso, algo que se denomina enganching y que tiene que ver con el engagement".

Ventosa cree que "la gente tiende a desarrollar una cierta inmunidad a las prácticas de recursos humanos. Ese síndrome de inmunidad se da porque tales prácticas ya no parecen tan especiales, y los empleados piden cada vez más, lo que nos lleva al síndrome del niño mimado".

Entorno favorable
Jorge Cagigas, presidente de Fundipe y socio director de Epícteles, también cree que "no es la empresa la que debe buscar la felicidad de los empleados. Esta es una tarea de cada empleado, que ha de trasladarla al entorno de trabajo".

Cagigas añade que las compañías que adoptan un papel más maternal se extralimitan en sus obligaciones y generan profesionales sobreprotegidos, algo que va en detrimento de la propia organización.

El socio director de Epícteles habla de la confusión de dos términos -labor y trabajo-. Mientras el primero se refiere a las labores domésticas, el segundo alude a lo que el ciudadano realiza como un servicio a la sociedad. Cagigas explica que "hoy los trabajos atractivos lo son más por las tareas que estos implican que por el sentido que tienen, y existe una confusión entre las actividades sugestivas y las que aportan valor".

A las sociologías de trabajo como labor y como vocación, el experto añade la del trabajo como carrera profesional, "una tercera vía en la que las empresas tienen la obligación de facilitar que en el entorno del empleo se puedan alcanzar metas y se crezca profesionalmente. Pero el conductor del entorno favorable y de los objetivos laborales es el individuo. A partir de ahí éste debe exigir a la organización que lo que han pactado ambos se cumpla".

Fuente: http://www.expansionyempleo.com/